ちょ待てよ、朝起きたら社員がほぼいなくなっていた件。

こんにちは、世界！インビジョンで全プロダクトの開発をやっている足澤です。

最近、奥さんの両親が住む家を買ったんですが、セカンドハウスローンを組むために、自分が経営している会社（←インビジョンではない）の決算書を提出する必要があったのですが、提出したものの全く通らず、結局現金で払う羽目になりました！経営者の皆様、もう一度言っておきます、会社がめちゃくちゃ好調じゃないと、やっぱりローンって通らないです！

日夜、オトクな物件を探す私の趣味はまた今度披露するとして、本題です。

皆さんの会社、今年何名が退職しましたか？

今回お話したいのは、人材のミスマッチです！あくまで人と会社がマッチしなかった事によって退職が発生したというお話で、その人自体が悪かったとか、会社自体が悪かったというお話ではございません。ミスマッチを因数分解し、どういう種類と原因があるか見ていきましょう。

などなど

例えば、会社の飲み会一つとっても、飲み会少ないほうがいいという人もいれば、私なんかは、アルハラされるの大好きなので、飲み会が少ないとしょんぼりしてしまうわけです。どっちがいいとかではなく、事前情報から得た会社のイメージと、実際の状態が乖離することで起きるのがミスマッチ！

企業側の伝える能力が高ければ解決できる部分もありますが、受け手が想像する能力・経験があるかどうかも起因してきます。なんとも難しい問題です。そして、ミスマッチが起きた時、いい感じに修正できればお互いにwin-win、修正できずに退職されていった場合、残念ですが、それはそれで仕方なしです。ちなみにミスマッチしているのに退職しないパターン、これは結構大変です。

全パターンのミスマッチが発生し、従業員が1名に！

私、IT系の会社を二人で起業し、CTOをやっているのですが、創業3,4年くらいの頃、様々なミスマッチが同時多発的に勃発し、ある日、我々創業者以外の従業員が1名だけになりました。これは本当に途方にくれました…。が、生きていくには走り続けるしかないのです。

さて、私の会社にはどんなミスマッチが起きたのでしょうか？一人ずつ見ていきましょう！

• Aさん：雇用条件のミスマッチ。（確かにお給料安すぎた…ごめんねAさん。）
• Bさん：業務内容のミスマッチ。（メイン業務をやりつつ、趣味の延長線上のものをサブ業務としてやってもらっていたのですが、そのサブ業務をもっとやりたかった模様。うちの会社ではそれちょっと難しい。）
• Cさん：雇用条件のミスマッチ（全力空振りかホームランかのCさん。こういう人、私は好きですが、会社の方向性的にそのホームラン企画に資金を全力投下できなかった。）
• Dさん：人間関係のミスマッチ（前職ではその会社特有のストレスがあったようですが、我々のところでは自分で解決して貰う必要があり、転職したからと言って改善されるわけではなかった。）
• Eさん：社風のミスマッチ（フランクな我々と、礼節を最重視していたEさん。お客様には丁寧なやりとりだったと思いますが、社内メンバーは引き続きフランクにやって行きたかったので、方向性の違いが。）
• Fさん：スキルのミスマッチ（エンジニアとして素晴らしいスキルを持っているものの、メジャーなプログラミング言語は使いたくないというこだわりのため、依頼できる案件がない。）

そんなこんなで、A、B、Cさんはより高いお給料でヘッドハンティングされていきました。Fさんは残り続けてくれましたが、どうしていくか悩みどころです。

こうなってしまった原因として、我々の採用プロセスに問題がありました。やってほしい業務があって、その業務ができそうか、後はフィーリング！という超絶ザル採用でした。一応面接は2,3回したうえで皆さん入ってますが、だって、業務経歴書を見るとなかなか素晴らしいんですもん。若干の違和感を感じつつも実際に入社してくれたらフィットするはず！なんて思ってたんですねー。確かにフィーリングは大切だけど。

ですが、この「ルールのない面接」、「スキルがすごそうだから採用」、「意気投合で採用！」これらは全て地獄の入口だったのです！

ここでやっと気づきました。私は仕事を楽しめるプロだけど、採用のプロではなかったと。。。

ミスマッチってそもそも悪いことなんだっけ？

辞めていく相談を本人から受けたとき（そもそも相談してくれてありがとう）、引き止めるべきかどうか、悩みましたが、転職先の環境や条件、不安な部分などをしっかり聞きました。そして転職先で同じミスマッチは起きづらそうだと思い、このままミスマッチな弊社にいるよりも良いと後押ししました。そしてその時、思いました。「このヒアリング、うちの会社に入ってもらう時やっときゃよかった。。。」と！

ミスマッチ自体は、悪いことではないと私は思います。といいますか、どうやっても発生してしまうものです。しかし、同じ条件のミスマッチを繰り返すことはよろしくありません。小さなミスマッチなら、退職に至る前に修正できますし、修正できないくらいのミスマッチの場合は、その人に本当にマッチする転職先を一緒に探してあげるくらいの意気込みでいればよいと思います。

考えても見てください。自分の会社でその人が50%の力しか発揮できてない状態よりも、100%発揮できる他社にいてくれたほうが、日本全体で見たときに、どう考えてもプラスです。月並みな言葉ですが、適材適所こそ最強なのです。ラブ&ピースです。

退職の相談をしてくれたことで、ミスマッチを次に活かすことができました。実際に我々が取り組んだ方法としては、うちの会社で必要なスキルを細かくリストアップして、それぞれに重要度の係数をつけ、面接時にそれらを全部質問して定量的に判断するようにしました。このスキルチェックシートは常にアップデートしてくい必要があるので、かなり手間ではありますが、このシートを作ってからはスキルのミスマッチは発生しなくなりました。

次に、社風、仕事内容などのミスマッチが起きないように、いきなり正社員を採用することはやめて、入社前に業務委託で半年ほど一緒に仕事をしたうえでお互いに判断するという方式にしました。この方法で正社員にできる数は非常に少ないですが、その代わり認識のズレはほぼない状態で正社員採用ができたので、マネージャー以上の人を採用する場合に有効でした。

これらはあくまで方法論なので、会社によってどういう方法が合うかは異なりますが、要は入社前にお互いの認識のズレをいかに減らせるかをミスマッチから学ぶことが鍵でした。

その人が、「家族だとしたら」で考える。

ミスマッチは起きます。でも2度同じミスマッチを起こさないようにすることが大切です。人生の大切な時間を使うわけですからね。少なくとも、その人が家族や親戚だったら、もっと親身になって今後のことを考えてあげられると思います。辞めるときには喧嘩別れもあるでしょうから、全てがそのような気持ちで接することはできないかもしれませんが、一度は会社に惚れて入ってくれた人。愛を持って接したいですね。それが回り回って会社を良くすると考えています。

ぜひ愛ある対応を！

人間界普遍の原理原則を踏まえた組織開発プログラム「ダシトレ」

私たちは、世界最古の血筋を今日まで承継する国、100年以上続く老舗企業の数が世界一の国・日本に生まれ、働いています。歴史に学ぶと、いつも日本は「チーム戦」でした。
ところが今日の世の風潮は「チーム/組織＜個」。自分のことしか考えていない、忠恕の足りない人が多い現代に、日本の根本的危機を感じずにはいられません。
いいチームをつくるには、原理＞方法論。人間界普遍の原理原則をおさえた上で、方法論を学ぶことが大切です。

琴線に触れるものがあれば、是非とも対面でお話を訊かせてください。

▼こちらからご連絡お待ちしております。