社員のモチベーションを上げて生産性を上げるための4つの方法を解説

「社員にもっとガツガツ働いてほしい」、「みんなのモチベーション上げて職場に活気をつけたい」と、考えている人は多いです。

コミュニケーション手法の多様化、グローバル化、高齢化社会、人口減少…これらの社会的な変化も労働市場を大きく揺るがしています。働き方・価値観が多様化し、良い労働条件だけでは、従業員のエンゲージメント・モチベーションを保てなくなっています。

モチベーションが低い社員の生産性を上げるためにも、長期的な観点で人事制度・人材育成を考えていかなければいけません。今回は、社員のモチベーションが低い原因を本人と会社の2つの視点から、モチベーションを上げる方法、モチベーションの低下対策をする際にやってはいけない注意点について解説します。

この記事はこんな人にオススメです!
・職場の士気を上げたいと考えている人
・部下に高いパフォーマンスを発揮してほしいと思っている人
・社内を活気づけたい人

仕事に対して前向きな大人は6%しかいない

ギャラップ社によると、意欲的に仕事に取り組む大人はたった6%しかいないそうです。労働人口が減ってきている中で、仕事のモチベーションが低い=国力に直結する大きな問題になるというわけです。

ここでは、モチベーションとは何なのかをひも解いたうえで、モチベーションが低いとどのような影響があるのかを解説していきます。

モチベーションとは?

モチベーションとは、英語の動詞「motivate」からきています。「人を動かす」、「刺激する」、「やる気にさせる」、「人に意欲を起こさせる」などの意味があるように、モチベーションには、「人をやる気にさせるもの」、「動機付け」などの意味があります。

組織の中では仕事への意欲を引きだすことを動機付けといいます。

モチベーションが低いことで起こる問題

社員のモチベーションが低いことで起こる問題や影響には、以下のものがあります。

  • 離職率が上がる
  • 採用コストが発生する
  • 全体のエンゲージメントが下がる

ひとつずつ見ていきましょう。

離職率が上がる

モチベーションが低い=仕事に対しての意欲が低い・やりがいを見出せていないことにつながり、次なるやりがいを求めて現職を退職し、転職してしまう可能性があります。「この仕事にやりがいを見出せない」そう判断し、見切りをつける社員が多ければ、自然と離職率が上がってしまいます。

採用コストが発生する

モチベーションが低下すると離職率の上昇に繋がります。辞める人がいれば新たな人材を採用しなくてはならなくなり、採用コストが発生します。採用コストは、例えば採用管理ツールの月額料金や求人広告費、採用担当の人件費など、採用に関するコストすべてを指します。

職場への定着率が良ければ、必要以上に採用コストをかける必要がありません。

全体のエンゲージメントが下がる

会社はチームワークが重要です。モチベーションが高い社員がいても、一人でもモチベーションが低い社員がいるとチームワークが乱れ、全体のエンゲージメントが下がってしまう可能性があります。

「貢献したい」「会社のために成長したい」「役に立ちたい」のような意気込みがある社員が多ければ仕事の生産性が高まり、全体にポジティブな影響が伝染していきます。

なぜモチベーションが低くなるのか?2つの視点から原因を解説

モチベーションが低くなってしまう原因を、「本人(社員)」と「会社」の2つの視点に分けて解説します。

本人(社員)の問題

社員である本人にモチベーション低下の原因があるケースです。

  1. 仕事はお金を稼ぐ手段だと思っている
  2. 達成したい・自己実現したい目標がない、もしくは言語化できていない
  3. プライベートを引きずっている

それぞれ見ていきましょう。

仕事はお金を稼ぐ手段だと思っている

生きていくうえでお金を稼ぐことはとても重要です。仕事の報酬としてお金をいただくのは当たり前です。しかし、仕事=お金をもらうためのツール、という意識が強すぎると、自分が本当にやりたい仕事や自分に合う仕事は何なのか?を二の次にしてしまいやすくなります。年収が高くても仕事に対してやりがいを感じられない、モチベーションが上がらない状態に陥りやすくなることが考えられます。

達成したい・自己実現したい目標がない、もしくは言語化できてない

達成したい・自己実現したい目標がない、もしくは目標はあっても言語化できていないことでモチベーションが低くなっていることが考えられます。

マラソンを例にあげると、マラソンもゴールがあるから、そのゴールに向かってきついトレーニングをしたり、苦しい状況でも一踏ん張りできたりするでしょう。もしゴールや目標がなければ、どこに向かって努力していいのか分かりませんよね?

仕事も同じです。

仕事において達成したい・自己実現したい目標がなければ、日々努力できませんし、モチベーションが低い状態が続いてしまうというわけです。

プライベートを引きずっている

プライベートで本人にとってネガティブなことがあった、もしくは続いているなどで、仕事にまで影響が出ているケースが考えられます。

気持ちを切り替えて仕事に取り組めればいいのですが、仕事中もプライベートのことを考えてしまって上の空になってしまうのは、人間なら誰しも一度や二度は経験があることでしょう。ただそれがずっと続くと、仕事に集中できない、ぼーっとしていることが増えるなどモチベーションの低下に繋がります。

会社の問題

モチベーション低下の原因が会社側にあるケースです。

  1. 上司やメンバーとのコミュニケーションがうまくいかない
  2. 人材配置が適切でない
  3. 会社の意義が社員に伝えきれていない
  4. 社員が納得のいく評価ができていない

上司やメンバーとのコミュニケーションがうまくいかない

上司やメンバー同士のコミュニケーションが円滑に取れていないことが、モチベーションの低下に繋がっているケースです。@人事編集部の「2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート」によると、「3年以上在籍したい」と思う会社の条件には以下の結果が出ています。

  • 良好な人間関係・・・・・・・49.3%
  • 休暇がとりやすい・・・・・・33.9%
  • 待遇や福利厚生が手厚い・・・30.0%

社内で気持ちよくコミュニケーションがとれる環境でなければ仕事ものびのびとできません。良好な人間関係が築かれていない職場でモチベーションを保ち続けるのは難しいので、風通しのよい職場でなければなりません。

人材配置が適切でない

人材配置が適切でないことによって、社員のモチベーションが下がってしまう場合があります。例えば、コツコツ地道な作業を続けられるがコミュニケーションに特段秀でているわけではない人を、人とのコミュニケーションを積極的にとらなければならない営業職に配属した場合、「自分の得意なことが活かせていないし向いていない…」とモチベーションが低下してしまう、などが考えられます。

社員ひとり一人の性格や思考などによって、適性は異なります。適材適所に配置されることでモチベーションの低下も防ぎながら、社員が最大限の力を発揮できるようになり、組織全体として活気が出ます。

会社の意義が社員に伝えきれていない

「なぜ代表がこの会社を作ったのか」、「この会社は社会にどのように貢献しているのか」など、会社の意義やビジョンなどが社員に浸透していないと、「自分はこの会社で何をしているんだろう」と、モチベーションが下がってしまう原因になります。

会社全体として目指したい場所があって、そこにたどり着くためにさまざまな事業や部署に分かれて仕事をします。細かく分かれていると、いちばん大きな目標を見失い、「この仕事は何のためにやるんだろう?」となってしまいがちです。目の前の仕事ひとつひとつの意味を見失わないためにも、会社の意義、ビジョンが浸透していなければなりません。

社員が納得のいく評価ができていない

社員が納得できない人事評価をされると、モチベーションが低下し、ひいては転職・退職といった選択をしてしまうことがあります。「頑張っているのに正当な評価をしてもらえていない」と感じることで、しっかりと評価してくれる職場を求めて退職してしまうことは容易に想像できます。

エラーが生じにくい仕組みを取り入れた人事評価を行う、数字を活用した評価と数字を使わない評価の両輪で評価を行うなど、不満の生まれにくい評価制度にしなければなりません。

社員のモチベーションを上げるには「動機付け」が必要。効果的な4つの方法

さまざまな要因があってモチベーションが上がらないことに繋がっています。では、モチベーションが低い社員のモチベーションを上げるためにはどうしたらよいのでしょうか。

モチベーションを上げるためには、「動機付け」がキーです。以下の4つの効果的な方法について解説します。

  1.  明確な基準を設けて人事評価制度の質を上げる
  2. 上司が積極的に評価を行う
  3. ピープルアナリティクスを用いて適切な人材配置を行う
  4. 自社のビジョンやミッションを言語化し、社内広報を行う

明確な基準を設けて人事評価制度の質を上げる

人事評価に対して、「不当に評価が低いように感じる」「評価者と仲が悪く、主観が入っているように感じる」などの不満が生じないように、明確な評価基準を設けることが大切です。

人事評価の一般的な評価軸は、以下の3つで構成されることが多いです。

  1. 仕事の成果を評価する「成績評価」
  2. 社員のスキルや職務能力を評価する「能力評価」
  3. 仕事への取り組みや姿勢を評価する「情意評価」

成績評価は、例えば営業職でいうと、訪問件数や新規顧客獲得数、個人の売上などの数値として表れる結果や、結果を出すまでのプロセスの評価などがあります。

能力評価は、担当する業務に対する知識量や資格の有無、計画力やコミュニケーション力など、個人の持つスキル・能力を適切に仕事に活かせたかどうかを評価します。

情意評価は、規律性・協調性・積極性があるかどうかなど仕事に対する姿勢・態度などで評価します。

上記の3つの評価基準ごとに項目をバランスよく取り入れましょう。

評価基準の見直しを行ったら、社内で評価基準・評価項目を開示することをおすすめします。理由は、基準が分かることで社員はどう頑張ったらどこで評価されるのか、が明確になり、モチベーションアップに繋がるからです。

また、実際に評価を受ける社員に「評価を受けてどのように感じたか」のヒアリングを行い、耳を傾けることも大切です。

上司が積極的に評価を行う

モチベーションの低下対策には、上司が積極的に評価を行うことが大切です。普段の生活において、友人や両親などに褒めてもらったり認めてもらったりすると、嬉しい気持ちになり、元気が出ますよね。仕事でも同じで、仕事ぶりを間近で見ている上司に評価をしてもらうと、「見てくれている人が近くにいる」と分かると自然と頑張ろうと思える人は多いのではないでしょうか。

業務において数字的な結果を評価するのも大切ですが、成果に至るまでの過程やアイデアについてなど数字として現れにくい部分を評価することも忘れてはいけません。

ピープルアナリティクスを用いて適切な人材配置を行う

社員が持つ最大限の力を発揮できるように人材配置の適正化をすることで、モチベーションを下げずに仕事に取り組めるでしょう。人事の主観で社員の配属を決定する、適性は関係なく人員が足りない部署に社員を配属させる、などで社員を適材適所に配置できないとモチベーション低下の原因になります。

適切な人材配置を行うためには、ピープルアナリティクスが効果的です。ピープルアナリティクスは、人事に関するデータを分析して組織開発や生産性の向上に活かす手法です。部署内で活躍している人材の面接時の質疑応答や志望動機、特性などを分析することで、その部署に向いている人材はどのような人材なのかが数値として分かります。

これまでは人事担当の主観によって決定されることが多い人事異動などで、データをもとに決定することによってより精度が高い人材配置ができるようになります。

自社のビジョンやミッションを言語化し、社内広報を行う

自社のビジョンやミッションを言語化し、社内広報を行うことで社員に伝えることがモチベーションの低下対策になります。もし言語化できていない、社員が理解していないのであれば、社員は「自分は何のために今の仕事をしているのだろう…」とやりがいを見失ってしまう可能性があります。

例えば、弊社のビジョンは「働く幸せを感じる、かっこいい大人を増やす」です。

志に共感する本質的な人と人とのつながり、コミュニティ作りを全力で応援したい、「仕事って面白い」を伝播させたいなどの志を持っていることを社内のさまざまなところで伝えています。会社の価値観に共感している人が集まり、「こうしていきたい」という野望は社内を活気づけます。

代表の考えや目標、各部署での仕事内容、社員のことなどを伝え、会社への理解を深める社内広報は、モチベーションを上げて仕事へのやる気を出すための動機付けになります。いま一度、自社のビジョンやミッションを言語化し、社内広報を通して伝え、社員のモチベーションの低下を防ぎましょう。

モチベーションの低下対策でこれだけはやってはいけない2つのこと

モチベーションの低下対策をやっていく際に、これだけはやってはいけない注意すべき点があります。

  1. きちんと話を聞かないこと
  2. 社員を信頼しないこと

これら2つはできているつもりになっていても、実際にはできていないことも多いです。そのため、それぞれ確認していきましょう。

きちんと話を聞かない

話を聞いている”つもり”でも、実際には聞けていないことも多いです。モチベーション低下対策のために積極的に社内メンバーとのコミュニケーションを図ったり、評価基準を公開するためにヒアリングをしたり、仕事をするうえで「話を聞く」のは常のこと。「この人に話をしても否定的だから話す気がなくなる」「話をしても途中で遮られてしまう」など、本人は聞いているつもりでも本来の意味で「話を聞く」ができていないことも。

話を聞く際に気を付けるポイントは以下の3つです。

  1. 忙しくても手を止めて目を見て話を聞く
  2. 話を急かさない、遮らない
  3. 話をしてくれたことにリアクションをとる、態度でも話を聞く

忙しいからといって目も合わせずに話を聞いたり、忙しいオーラ満載で早く話して欲しい感を出したりすると、今後もう話をしてくれなくなる可能性があります。上記の3つに注意しながら話を聞き、コミュニケーションをとりましょう。

社員を信頼しないこと

上司が社員の評価をする際やコミュニケーションをとる際などに、社員に「自分って信頼されていないんだな…」と感じさせないことが大切です。

現場のことは現場の人間がいちばんよく分かっています。これまでの経験などから推測で物事を判断してしまいそうになったら、グッとこらえて社員を信頼したうえで意見や考えを聞きましょう。

相手の態度によって信頼関係は簡単に崩れてしまいます。自分自身が相手を信頼する態度で接しなければ当然相手も自分を信頼してはくれません。相手の意見を軽視することなく、真剣に向き合い、信頼関係を築いていきましょう。

モチベーションの低い社員の生産性を高めるにはHRハッカーの組織診断がおすすめ!

今回は、社員のモチベーションを上げて生産性を上げる方法や注意点などについて解説しました。

社員のモチベーションが低いと、

  • 離職率が上がる
  • 採用コストが発生する
  • 全体のエンゲージメントが下がる

などの問題が起こりやすくなります。

モチベーションがなぜ下がってしまうのかというと、本人と会社の2つの側面に問題があるケースが考えられます。

本人に問題があるケースでは、仕事はお金を稼ぐ手段と思っている、目標がない、プライベートを引きずっているなどがあります。会社に問題があるケースでは、社内でのコミュニケーションがうまくいかない、人材配置が適切でない、会社の意義が社員に伝えきれていない、社員が納得のいく評価ができていないなどがあります。

これらの問題を解決するためには「動機付け」が必要です。

仕事にやる気を持って取り組むためには、「自分はなぜこの仕事をしているのか」がはっきりしなければなりません。また、頑張っていれば見てくれている人がいる、正当に評価してくれる、認めてくれるという信頼があれば、モチベーションを落とさずに頑張れるものです。

今回の記事を読んで、モチベーションの低い社員の生産性を高める方法にご興味を持った方は、HRハッカーの組織診断をご利用ください。

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組織診断では以下のことが点数化され、組織の状態が分かります。

  1. 会社の理念は社内に浸透していますか?
  2. 会社の戦略は整っていますか?社内にもそれが伝わっていますか?
  3. 事業計画について社内で話し合っていますか?
  4. 採用活動の量と質は合っていますか?
  5. 人材の配置に問題はありませんか?
  6. 人材を育成する上での問題はありませんか?
  7. バランスが良いチーム体制ができていますか?
  8. 明快な評価制度、人事制度ができあがっていますか?
  9. コンプライアンスを守る労務ができていますか?

もしかすると、このどこかに「社員が不満を持っていて、モチベーションが上がりにくいと感じるポイント」があるかもしれません。自社に課題を見える化したい、組織診断をしたいなど気になった方はぜひこちらまでお気軽にお問い合わせください。

さっちゃん

フリーランスのライター。
noteやSEO、メルマガ、企業アカウントの中の人など幅広い媒体、ジャンルで企画立案から執筆まで行う。地域おこし、SNSマーケティング、不動産をメインジャンルに執筆する。趣味はうまいビールを飲むこと。

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