OKRとは採用目標手法の1つです。
ここ数年、OKRという言葉をよく耳にしませんか？本屋さんにいくと、OKRを勧めるようなビジネス書も数多くみられます。
一言で言うと、
OKRとは会社のミッションを個人レベルまで落とし込む方法。
Google や Uber、日本ではメルカリなどを始めとした急成長中で影響力を持つ企業の多くがOKRを採用しています。そんなOKRについて基本から解説します。
この記事はこんな人にオススメです！
・OKRについて知りたい
・OKRを導入するメリット・デメリットが知りたい
・OKR導入を失敗しないためのポイントが知りたい
OKRとは？
OKRとはObjective and Key Resultsの略で、シンプルな目標設定法のひとつです。歴史上で最も優秀なマネージャーとの呼び声が高いインテルの元CEOアンディ・グローブによって初めて提唱されたこのOKR。
本やウェブサイトに書いてある説明は重要な要素が抜けている場合が多く、とくに日本ではOKRをわかったつもりでいる人が多い気がします。
ObjectiveはDirectionである
Objective、直訳すると目的ですが、ここではDirection（方向）が大事。OKR生みの親のアンディー・グローブのもとで働いていたJohn Doerr（ジョン・ドーナー）のいうように、最重要の目的、すなわち何をしたいのか何を達成したいのかを確定します。
Key ResultsはHowである
Key Results、直訳すると主な結果ですが、ここではHow（どうやって）が大事。Objectiveを達成した時にそれに対してどのような結果が出るかを思考します。最も重要な目的とともに、それをどうやってやるのかを考えるのがOKRです。
忘れちゃいけないWhy
OKRを行う際に意外とあまり着目されないのが、Why（なぜ）です。Objective（目的）をなぜ達成したいのかなど、心理的な部分をチームや会社全体に共有することでモチベーション向上が見込めます。
良い組織（チーム）とは、目的をパッションや志につなげるのが得意でわかりやすく、かつ鮮明にWhy（なぜ）を表現できます。
OKRを導入するメリット4つ
OKRを取り入れるメリットとしてはどのようなものがあるのでしょうか？
チームと個人の方向性を調整できる
会社の戦略的な使命に向けて、チームと個人の目標と活動を結びつけることにより全員が同じ方向に向かっていることを確認できる。これがOKRの主な目的でありメリットです。
基本的に、上層のマネージャーが全社的なOKRを設定し、それに基づき各チーム・部門は全社的な目標を達成するために独自のOKRを設定します。
柔軟な対応ができる
OKRを設定は長期的な戦略計画とは違い、短期的な目標サイクルに向いている手法です。OKRは月日が経つにつれて変化していくチーム状況にも適応できるため、リスクと無駄を削減できます。
戦術的にOKRを組むのであれば
- 四半期ごとにOKRを設定
- 各クォーターごとに全員が結果を分析し、必要に応じてOKRを調整する
この方法がオススメです。ベンチャー企業であればさらに短い1ヶ月、2ヶ月サイクルのOKRを採用するのが良いでしょう。
コアタスクに集中できる
OKRを決定することで目標と必要とされる結果の数を簡素化できます。するとそれぞれのチームや個人が本当に重要視するべき業務に着手できます。
設定するべき目標と結果の目安ですが
- 目標：2~4個
- 必要とされる結果：設定した各目標それぞれに3~5個
設定するのがおすすめです。
メンバーのモチベーションを上げられる
設定したOKRの目標に向かって結果を出すことにより、会社の戦略的な使命に対して個人的に貢献しているという実感が湧きます。これはメンバーのモチベーションや忠誠心の向上をもたらします。アメリカの調査会社・ギャラップ社の調べによると、どの会社の従業員でもエンゲージメントが高いのは全体の3分の1程度しかいないということがわかっているため、これは重要なメリットでしょう。
OKRを導入するデメリット3つ
ここまで話してきて、OKRの利点や魅力を伝えてきましたが残念ながらデメリットもあります。OKRを導入をお考えの方は合わせてデメリットも考慮しましょう。
整合性がないOKRが設定される可能性がある
OKRを設定するためには会社全体に価値観やビジョンの共有・浸透ができていなければいけません。組織内の全員の意見を取り入れてOKRを作成することは素晴らしいことですが、各チームが独自のOKRを設計している場合、組織の最優先事項との全体的な整合性が失われてしまう可能性があります。
「会社の価値観や達成しようとしていること」を明確化する必要があり、また設定されるOKRはそれに沿った内容にする必要があります。
またチーム間の依存が強い場合は依存度が低いOKRを設定する必要があります。
【例】
営業チーム：月に10件の新規案件を受注する。
マーケティングチーム：月に100件のリードを提供する。
とOKRをそれぞれ決定した場合、マーケティングチームが失敗してしまったら営業チームのOKRは達成できません。
メンバーがやる気を失ったり、辞める可能性がある
OKRは個人やチームに目標に向かって最善の方法を任せるのではなく、全社の目標に向かって一歩一歩近づいていくための明確な結果を提示するものになります。そのため自分で考え、自分で自分を管理して仕事を進めるような自律性のあるメンバーにとっては「融通が利かない」と感じる場合も。
それを防ぐためにはOKR設定の際、すべてのメンバーに参加してもらうことが非常に重要です。
OKRの管理は、従業員と管理者がやらなければならない
特に新入社員の方は業務上の問題点が見つかりやすいので、その管理職は教育や忍耐の面で手間がかかります。またOKRを管理するにあたり、なにかしらのアプリを導入するのであれば、それに関する知識や操作を覚える必要もあります。
社員にも管理職にも多大なストレスがかかるようであればOKR自体が不必要な努力や無駄なコストであると認識されてしまいます。しっかりとOKRの指導者がサポートしなければOKRはただの無駄な取り組みとなるでしょう。
OKR失敗しやすい企業の特徴5つ
OKRをやったのに効果が出ない、むしろOKR導入前より落ちた。OKRは即効性のある魔法ではありません。適正でないパターンは二つあります。届くはずのない目標になっていると容易に届く目標になっているの２パターンです。
適正でない目標設定
OKRとは給与や人材評価につなげるものではなく、あくまで個人を成長させたりモチベーション向上に使うツールです。なので、怖がらずに自分の成長のために少し高めの目標を掲げるようにしましょう。もちろん、高すぎる目標はモチベーション低下につながるので気をつけましょう。
数値化出ていない目標設定
どの会社でもよくあることだと思いますが、ノンプロフィット部門の目標を数値化するのって難しいですよね。ですが、行動ベースの目標にするだとか、工夫次第で出来る事がたくさんあります。必ず、目標は数値化しましょう。
なぜ？の問いかけができていない
そもそもなぜそれをしたい、目標にしたいと思ったのか。理由が個人的な理由でも構いません。むしろ、情熱などの気持ちを前面に押し出すことで共感を得られやすくなります。
カラーコーディングをしていない（できていない）
OKRの特徴的な要素の一つを表すフレーズとして、Yes, No, Simple.というものがあります。目標を達成できたのか、できていないのかをはっきりとYes or No、シンプルかつ確実に分けられるものを設定しなければいけません。
さらにOKRのステップにはカラーコーディングというものがあります。
３ヶ月というスパンに対して決めた目標ですが、１ヶ月毎に数値の調整用に３段階に分類します。
- Green Light（青信号）：70~100%達成。継続しよう
- Yellow Light（黄色信号）：30~70%達成。回復プランを考えよう
- Red Light（赤信号）：0~30%or100%+。回復プランまたはOKRを変えよう
以上の３つを各月毎に評価し、OKRでガンガン進めていきましょう。
OKRは会社目標、個人目標が連動する画期的な手法
簡単にOKRについてまとめますと、
- OKRとは会社のミッションを個人レベルまで落とし込む方法である
- 効果はあるが、即効性のあるものではない
- 目標数値を適正にしよう
- 個人のパッションや志を大事にしよう
- 個人の目標は会社のビジョンと繋げる
- Yes, No, Simple.
となります。
OKRに興味がある、OKRを導入してみたいという方がいらっしゃればインビジョンでもご相談に応じます。人事・採用・労務など幅広くサポートできるのでお気軽にご連絡ください。
